Schlagwort-Archive: Jobs & Ausbildung

Landkreis Harz startet Jobvermittlungs Offensive für Generation 60+

Immer mehr Unternehmen im Harz fehlen schon heute die Arbeits- und Fachkräfte. Um den Bedarf abzudecken, ruft der Landkreis Harz eine neue Beschäftigungsinitiative „Generation 60+“ ins Leben. Den offiziellen Startschuss gaben heute Landrat Thomas Balcerowski und Cathleen Cassel als Ansprechpartnerin der Kommunale Beschäftigungsagentur Jobcenter Harz (KoBa).

Landrat Thomas Balcerowski präsentierte heute mit Cathleen Cassel die Beschäftigungsinitiative „Generation 60+“.

„Für die Unternehmen können Senioren dank ihrer Erfahrung eine Bereicherung sein“, erläutert der Landrat. Thomas Balcerowski spricht von einer Win-Win-Situation. Denn selbst nach dem aktiven
Erwerbsleben haben viele Rentner und Pensionäre Spaß bei der Arbeit, brauchen den Kontakt zu anderen Menschen oder wünschen sich weiterhin eine Aufgabe. Zudem können diese mit der Erwerbstätigkeit steigende Preise abfangen. Viele wollten sich vom Verdienst „Extrawünsche“ erfüllen.

Die Beschäftigungsinitiative „Generation60+“ schließt nach Worten des Landrates zudem eine Kommunikationslücke zwischen Frauen und Männern, die im Altersruhestand arbeiten wollen und den
Unternehmen, die händeringend Fachkräfte suchen und keine finden. „Wir bringen mit Hilfe der KoBa Harz, die in der klassischen Arbeitsvermittlung Erfahrung hat, diese beiden Gruppen zusammen“, freut sich der Thomas Balcerowski.

Früher undenkbar, ist heute der neue Trend: Arbeitgeber rollen älteren Arbeitnehmern und sogar Rentnern den roten Teppich aus, damit sie möglichst lange dem Unternehmen zur Verfügung stehen. Damit ist im Idealfall beides möglich: Lohn kassieren und Rente.

Weiterer Vorteil, die Generation 60+ für die Arbeit in der Rentenzeit zu begeistern: Von mehr älteren Beschäftigten profitierten die jüngeren. „Denn Unternehmen brauchen jede Fachkraft, die mit ihrer Produktivität zum Unternehmenserfolg beitragen und so weitere Beschäftigungschancen schaffen“, ist Thomas Balcerowski überzeugt. Auch könnten Rentner ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen im Job einbringen und an Jüngere weitergeben.

Fakt ist: Wer jenseits der Regelaltersgrenze arbeitet, muss keinerlei Rücksicht auf Hinzuverdienstgrenzen nehmen. Er oder sie kann unbegrenzt zur Rente hinzuverdienen. Oder – um es noch einfacher zu sagen – er oder sie kann beides problemlos kassieren: Lohn und Rente! 

Ansprechpartnerin Vermittlung Generation 60 +Cathleen Cassel
Telefon: 015110942202
E-Mail: generation60plus@kreis-hz.de

Hintergrund:
Als Grund für eine Erwerbstätigkeit im Rentenalter geben Befragte einer repräsentativen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) überwiegend soziale und persönliche Motive an: Jeweils rund 90 Prozent der erwerbstätigen Rentner haben Spaß bei der Arbeit, brauchen den Kontakt zu anderen Menschen oder wünschen sich weiterhin eine Aufgabe. Mehr als die Hälfte der Befragten nennt allerdings auch finanzielle Gründe für die Erwerbsarbeit. Das gilt insbesondere für Frauen, die nach eigenen Angaben häufiger als Männer auf einen Hinzuverdienst zur Altersrente angewiesen sind. Das geht aus einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.

In Deutschland ist weit mehr als ein Viertel aller Rentnerinnen und Rentner in den ersten drei Jahren nach Übergang in eine Altersrente erwerbstätig: Bei den Frauen beträgt der Anteil 31 Prozent, bei den Männern 28 Prozent.

Eine Beschäftigung bis zum Renteneintritt steigert die Wahrscheinlichkeit, auch nach dem Übergang in die Altersrente erwerbstätig zu sein. Bei den bis zuletzt erwerbstätigen Frauen ist diese Wahrscheinlichkeit fast doppelt so hoch wie bei den vormals nicht erwerbstätigen Frauen (41 Prozent gegenüber 26 Prozent). Bei den Männern liegen die entsprechenden Anteile bei 31 bzw. 24 Prozent.

Eine gute finanzielle Lage nach dem Renteneintritt geht bei Frauen wie bei Männern mit einer höheren Erwerbstätigenquote im Rentenalter einher. Während 29 Prozent der befragten Rentnerinnen bzw. 26 Prozent der befragten Rentner mit einem Einkommen unter 1.000 Euro erwerbstätig sind, erhöhen sich die Werte bei einem Einkommen von 2.500 Euro und mehr auf 58 bzw. 59 Prozent. Das zusätzlich erwirtschaftete Erwerbseinkommen ist bei den ermittelten Einkommensgrenzen von 1.000 bzw. 2.500 Euro nicht enthalten.

Unter den nicht erwerbstätigen Rentenbeziehern würden 13 Prozent aller Frauen und 20 Prozent der Männer gerne eine Erwerbsarbeit aufnehmen. „Politik und Betriebe sollten mit flexiblen Regelungen günstige Rahmenbedingungen schaffen, damit Erwerbswünsche im Rentenalter besser realisiert
werden können“, heißt es in der Studie. So könnte beispielsweise in Tarifverträgen generell auf die Festlegung einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze verzichtet werden.

WEB: https://www.kreis-hz.de

NORMA Azubi-Tag 2022: Austausch zwischen Top-Azubis und Führungsetage fand bereits zum dreizehnten Mal statt

Mit NORMA auf dem Weg in ein erfolgreiches Berufsleben

Nürnberg (ots) NORMA fördert seine Nachwuchstalente: alle Auszubildenden, die ihre Ausbildung besonders gut abgeschlossen haben, wurden auch in diesem Jahr zum Azubi-Tag nach Fürth eingeladen. Dort konnten sich die insgesamt 18 Auszubildenden – 17 aus Deutschland und einer aus Österreich – am Hauptsitz des Lebensmittel-Discounters mit der Geschäftsführung austauschen.

Auch 2022 trafen die Top-Azubis von NORMA im Rahmen des Azubi-Tags am Hauptsitz in Fürth auf die Geschäftsführung. So wird jährlich der Austausch und Diskurs zwischen Berufseinsteigern und der Führungsetage gefördert.

Azubi meets Geschäftsführung

Bei NORMA hat der jährlich stattfindende Termin für Azubis eine besondere Bedeutung in der Nachwuchsstrategie. Denn: Dabei werden Austausch und Diskurs zwischen Berufseinsteigern und Führungsetage angeregt, neue Impulse gegeben und spannende Erfahrungen aus dem Alltag des Discounters geteilt. Darüber hinaus sind die Azubi-Tage nicht nur ein perfekter Rahmen, um über individuelle Karrierewege jedes Einzelnen zu sprechen, vielmehr sind sie auch eine Möglichkeit für die jungen Talente, Fragen zu stellen und auf Augenhöhe in den Dialog zu treten – und das in entspannter Atmosphäre und ganz ohne Zeitdruck.

Die Nachwuchsoffensive von NORMA

Bei NORMA wird großer Wert auf die Ausbildung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelegt. Der Azubi-Tag ist ein weiterer Beleg dafür, dass den Azubis dabei alle Türen und Wege innerhalb des Unternehmens offenstehen – Grundvoraussetzung für die flachen Hierarchien bei dem Lebensmittel-Discounter.

In Kombination mit einer überdurchschnittlich hohen Vergütung, viel Eigenverantwortung und schnellen Aufstiegschancen ist NORMA in Deutschland und Österreich eine Top-Anlaufstelle für den Einstieg ins Berufsleben.

Der Azubi-Tag fand in diesem Jahr bereits zum dreizehnten Mal statt und ist damit die Fortsetzung einer erfolgreichen Veranstaltungsreihe – von der es auch in Zukunft noch einige geben wird. Über 1.800 Personen sind derzeit bei NORMA als Auszubildende tätig und ebnen somit den Weg für ihre erfolgreiche Karriere.

Mit einer Ausbildung bei NORMA ins Berufsleben starten

Der Einzelhandel bietet zahlreiche Job-Möglichkeiten und so hat auch NORMA attraktive Ausbildungen im Portfolio: Alle Schulabgänger mit Realschulabschluss (oder einem überzeugenden Hauptschulabschluss) können neben der zweijährigen Ausbildung „Verkäufer/in“ auch die dreijährige Ausbildung „Kaufmann/-frau im Einzelhandel“ mit überdurchschnittlichen Gehältern von 1.100,00 Euro im ersten, 1.200,00 Euro im zweiten und 1.400,00 Euro im dritten Ausbildungsjahr antreten. Abiturienten haben die Wahl zwischen einem dualem Bachelorstudium oder dem Abiturientenprogramm zum Handelsfachwirt.

Wenn nun auch Sie an einer Ausbildung bei NORMA interessiert sind, finden Sie online unter www.karriere.norma-online.de/de/karriere/ alle Infos rund um die sicheren Ausbildungsplätze und weitere spannende Karriereoptionen.

Drees & Sommer Workspace Benchmark Report 2022

„Menschen gehen gerne ins Büro, wenn sie auch zuhause bleiben dürfen“

Stuttgart (ots) Die Zukunft der Arbeitswelt ist in Bewegung – das zeigt eine Umfrage von Drees & Sommer unter 230 IT-, Real-Estate- und HR-Verantwortlichen aus rund 20 verschiedenen Branchen.

Wo Kolleg:innen sich durch Homeoffice und mobiles Arbeiten seltener sehen, werden Kommunikationsflächen wie jene im neuen Bürogebäude von Drees & Sommer am Hauptsitz in Stuttgart umso bedeutender für Teamarbeit und Kommunikation.

Während das Büro durch vermehrtes mobiles Arbeiten einerseits sein Monopol als erste Arbeitsstätte verloren hat, ist es andererseits wichtiger denn je: Alles, was remote nicht umsetzbar ist, muss das Büro ermöglichen: von A wie Afterwork bis Z wie Zufallsbegegnungen. An die veränderten Anforderungen der Nutzer:innen müssen sich Büroflächen anpassen – in der Gestaltung wie im Flächenbedarf. Unternehmen benötigen zukünftig eine klare Strategie, um mit der sich stetig verändernden Arbeitswelt voranzugehen.

Eines hat sich spätestens im Verlauf dieses Jahres gezeigt: Homeoffice und mobiles Arbeiten sind gekommen, um zu bleiben. Davon sind rund 93 Prozent der Befragten überzeugt. Während Unternehmen in Deutschland vor der Corona-Pandemie diesbezüglich eher zurückhaltend waren, hat die Pandemie stark an den Grundfesten der Präsenzkultur gerüttelt und in vielen Branchen den Weg für moderne, dezentrale Arbeitsmodelle geebnet. Für Arbeitnehmer:innen birgt dies unbestreitbare Vorteile: weniger verbrachte Zeit auf der Straße, mehr Freizeit sowie mehr Flexibilität in der Einteilung der Arbeitszeit. Auf der anderen Seite fragen sich Unternehmen, wie sie dabei die Loyalität und den Innovationsgeist ihrer Mitarbeitenden aufrecht erhalten.

Die gute Nachricht: „Das Büro ist keinesfalls tot. Es wird bloß zukünftig eine andere Rolle im Arbeitsalltag spielen als vor der Pandemie“, sagt Sven Mylius, Senior Manager und Experte für New Work-Konzepte bei der Drees & Sommer SE. Teamarbeit und formelle wie informelle Kommunikation rücken in den Vordergrund. Kurz gesagt: Menschen gehen wegen Menschen ins Büro. Fast die Hälfte der Befragten nimmt diese Entwicklung als Veränderung im Vergleich zu vor der Pandemie wahr. „An die neuen Anforderungen müssen sich die Büros nun anpassen, zum Beispiel mit Kreativ- und Projekträumen, Kommunikationsflächen und Aufenthaltsangeboten. Das erfordert gleichzeitig ein Umdenken hinsichtlich Arbeitsweisen, Arbeitsorten und Strukturen – und damit auch ein Umdenken in der Unternehmensführung“, so Mylius.

Es menschelt im Büro

Die Sorge vieler Arbeitgeber:innen, dass die Einführung von Homeoffice und mobilem Arbeiten für leere Büros sorgen werde, ist unbegründet, wie die Ergebnisse der Trendstudie zeigen: Rund zwei Drittel der Teilnehmer:innen wünschen sich mobiles Arbeiten an zwei, maximal drei Tagen pro Woche (34 bzw. 32 Prozent). Diese Präferenz ist nicht dabei nur Theorie, sondern sie spiegelt sich genauso in der Umsetzung wider: Die Befragten, die zwei bis drei Tage pro Woche mobil arbeiten können, schöpfen diese Möglichkeit regelmäßig aus. Dahingegen tendieren diejenigen, die bis zu fünf Tage pro Woche mobil Arbeiten dürfen, eher dazu, dies an nur drei Tagen wahrzunehmen. Wunsch und Realität decken sich tatsächlich. „Menschen gehen gerne ins Büro, wenn sie auch zuhause bleiben dürfen und für sich selbst entscheiden können, wie oft sie hingehen“, schlussfolgert der New Work-Experte Mylius. „Wenn wir das Büro und mobiles Arbeiten als sich ergänzende anstatt konkurrierende Konzepte verstehen, können sie im Zusammenspiel ihr volles Potenzial und ihren jeweiligen Mehrwert entfalten.“

Mehr Flexibilität in den Flächen gefragt

Derzeit schätzen die Befragten die Flächenauslastung ihrer Büros auf 31 bis 40 Prozent – das entspricht einer höheren Auslastung als noch vor einem Jahr laut den Ergebnissen des Workspace Benchmark Report 2021. Das Desksharing-Prinzip nutzen derzeit rund zwei Drittel der Teilnehmenden – Tendenz steigend. Zukünftig sind rund 76 Prozent zu erwarten. Im vergangenen Jahr lag die Nutzung noch deutlich niedriger bei 52 Prozent.

Mit den neuen Arbeitsmodellen wird voraussichtlich zukünftig eine Flächenreduktion einhergehen: Rund 61 Prozent der Befragten rechnen damit, dass der Flächenbedarf pro Arbeitsplatz reduziert wird, indem zum Beispiel Einzelbüros wegfallen. Diese Mitarbeitenden erwarten eine Flächenreduktion von 21 bis 30 Prozent. Dagegen ist ein Drittel der Befragten der Meinung, dass es keine Veränderung geben wird. Ein geringer Anteil von rund 6 Prozent rechnet sogar mit einer Flächenerhöhung von 11 bis 20 Prozent. New Work-Konzepte gehen nicht zwangsläufig mit einer Flächenreduktion einher. Fest steht jedoch: Im Büro der Zukunft werden Flächen anders genutzt werden als zuvor. Shared Spaces machen den größten Flächenanteil aus, während die klassische Arbeitsfläche immer weiter abnimmt.

Das Büro als Flagship-Store

Im Rahmen eines New Work-Konzeptes kommt es neben der Raumaufteilung insbesondere auf deren Gestaltung an. „Im Wettbewerb um Talente wird das Büro zukünftig das Aushängeschild des Unternehmens sein, um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten. Wer hier die Nase vorn behalten will, der muss in die Qualität der Fläche investieren. Wie in einem Flagship-Store erlebe ich im Büro die Arbeitgebermarke, deshalb müssen Markenwerte und Unternehmenskultur in den Räumen spürbar und erlebbar sein“, sagt Martin Becker, Partner bei Drees & Sommer. „Menschen kommen ins Büro, um Kolleg:innen persönlich zu treffen und sich mit dem Arbeitgeber zu identifizieren. Somit werden die Flächen mehr und mehr zur Tankstelle für Identität und Integrität.“

Es wird daher für Unternehmen zunehmend wichtiger, eine Strategie für den Umgang mit dem Thema New Work zu entwickeln. Rund Dreiviertel der Befragten geben an, in ihrem Unternehmen diesbezüglich bereits eine Strategie zu haben oder zu erarbeiten. Dabei sollte die New-Work-Strategie auf die Unternehmensstrategie einzahlen, um ein ganzheitliches Verständnis zu schaffen. Ist das Verständnis intern im Unternehmen vorhanden, so kann auch extern eine Akzeptanz des Themas New Work erzeugt werden und auf die Arbeitgeberattraktivität einzahlen.

Über den Workspace Benchmark Report 2022:

In einer anonymen Umfrage wurden insgesamt 230 Verantwortliche der Bereiche IT, Real-Estate, und HR aus rund 20 unterschiedlichen Branchen befragt. 46 Prozent davon stammen aus Unternehmen mit mehr als 1.500 Mitarbeitenden, 25 Prozent aus dem Mittelstand mit 201 bis 1.500 Mitarbeitenden und die übrigen 29 Prozent repräsentieren kleine Firmen mit 50 bis 200 Mitarbeitenden. Am stärksten vertreten waren Mitarbeiter:innen aus den Bereichen Automotive, Property Companies sowie Information and Communication Technology (ICT).

Den vollständigen Workspace Benchmark Report 2022 finden Sie hier zum Download: www.dreso.com/de/workspace-benchmark-report

Minijob: Höhere Verdienstgrenzen, mehr Steuerfreiheit

Neustadt a. d. W. (ots)

Seit 1. Oktober 2022 dürfen Menschen im Minijob mehr verdienen, nämlich bis zu 520 Euro im Monat. Wie häufig und aus welchen Gründen die Grenze überschritten werden darf, ohne dass gleich Steuern und Sozialabgaben fällig werden, erklärt der Lohnsteuerhilfeverein Verenigte Lohnsteuerhilfe e. V. (VLH).

Der Mindestlohn steigt, die Minijob-Verdienstgrenze auch

Der Deutsche Bundestag hatte im Sommer beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn auf 12 Euro brutto pro Stunde zu erhöhen.

Minijob: Höhere Verdienstgrenzen, mehr Steuerfreiheit

Gleichzeitig steigt auch die Minijob-Grenze, damit eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zum Mindestlohn möglich ist. Seit 1. Oktober dürfen Minijobber deshalb bis zu 520 Euro im Monat verdienen. Zuvor waren es noch maximal 450 Euro monatlich.

Die Verdienstgrenze für Minijobber wird künftig mit jeder weiteren Erhöhung des Mindestlohns gleitend angepasst: Steigt der Mindestlohn, steigt künftig auch automatisch die Entgeltgrenze für Minijobs, wie die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Sitz in Berlin bekannt gibt.

Minijobber dürfen jetzt zweimal im Jahr mehr verdienen

Laut der Deutschen Rentenversicherung arbeiten rund 6,7 Millionen Menschen in Deutschland als geringfügig Beschäftigte in einem Minijob (Stand Oktober 2022). Wer das ganze Jahr über als Minijobber beschäftigt ist, kann mit dem neu geltenden monatlichen Höchstverdienst von 520 Euro insgesamt bis zu 6.240 Euro im Jahr einnehmen.

Seit Oktober dieses Jahres gilt: Minijobber dürfen ihre jährliche Verdienstgrenze in zwei Monaten außerplanmäßig überschreiten. Das heißt: In zwei Monaten eines Kalenderjahres darf ein Minijobber mehr als 520 Euro verdienen, und zwar maximal den doppelten Betrag, also bis zu 1.040 Euro. Ein Verdienst von 7.280 Euro statt 6.240 Euro pro Jahr ist also möglich, wenn die Überschreitung unvorhersehbar und gelegentlich eintritt.

Als „unvorhersehbar“ gilt hier zum Beispiel, wenn eine Arbeitskollegin kurzfristig aus Krankheitsgründen ausfällt und der Minijobber für sie einspringt. Was allerdings nicht erlaubt ist: Wenn der Minijobber als Urlaubsvertretung einspringt. Eine solche Mehrarbeit würde dann als vorhersehbar gelten.

Wichtig: Zur Berechnung der Jahressumme werden nicht nur die laufenden, sondern auch einmalige Zahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld hinzugerechnet.

Minijobs sind prinzipiell steuerpflichtig

Einnahmen aus dem Minijob können entweder pauschal versteuert werden oder individuell nach Lohnsteuermerkmalen. Welche Art der Besteuerung gewählt wird, entscheidet der/die Arbeitgeber/in. Die wahrscheinlich häufigste Variante ist die Pauschalbesteuerung, denn dann sind für den Minijobber keine Steuern fällig.

In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber die Lohnsteuer in Höhe von zwei Prozent des monatlichen Bruttogehaltes. Darin ist auch die Kirchensteuer enthalten. Der Minijobber muss seinen Verdienst nicht in seiner Steuererklärung angeben. Dafür kann er allerdings auch keine Fahrtkosten oder andere Werbungskosten von der Steuer absetzen.

Übrigens: Arbeitgeber können den Minijobbern nach den allgemeinen steuerlichen Regeln zusätzlich zum Gehalt Fahrtkosten zur Arbeit erstatten oder bezuschussen.

Welche Art der Besteuerung des Minijobs im individuellen Fall am günstigsten ist, prüfen beispielsweise die Beraterinnen und Berater der VLH.

Weitere Informationen zu den neuen Regelungen für Mini- und auch Midijobber finden Interessierte auf den Seiten der Minijob-Zentrale.

Bertelsmann startet weltweite Medienkampagne „Become a digital expert“

Gütersloh (ots)

  • Imagekampagne soll Menschen in aller Welt für „Tech & Data“ begeistern und für internationales Bertelsmann-Stipendienprogramm gewinnen
  • Bis 2024 werden insgesamt 50.000 Stipendien für ein Online-Studium vergeben
  • Bertelsmann-CEO Thomas Rabe als Protagonist in TV-Spots, Print- und Online-Anzeigen sowie Social Ads

Mit der neuen, weltweiten Imagekampagne „Become a digital expert“ zeigt Bertelsmann die enormen Chancen auf, die die digitale Zukunft Unternehmen und Gesellschaft, aber auch jeder und jedem Einzelnen bietet.

Anzeige „Become a digital expert“

Moderne TV-Spots, Anzeigen in Print- und Online-Medien, Social Ads und eine spezielle Landing Page unterstreichen ab heute, wie wichtig es ist, technologische Kompetenzen zu erwerben oder auszubauen, um die digitale Welt zu gestalten. Damit unterstützt die Imagekampagne ein neu aufgelegtes Stipendienprogramm des internationalen Medien-, Dienstleistungs- und Bildungskonzerns, mit dem bis 2024 insgesamt 50.000 Stipendien für ein Online-Studium im Bereich „Tech & Data“ vergeben werden.

Mit der Medienkampagne will Bertelsmann Menschen in aller Welt ansprechen, die sich für Zukunftstechnologien interessieren und sich – vor allem berufsbegleitend – entsprechend fortbilden wollen. Ihnen soll der Zugang zu Online-Lernangeboten erleichtert werden. Die medienübergreifende Kampagne umfasst bis zum 3. November Prime-Time-TV-Spots, Print-Anzeigen in großen deutschen und internationalen Tageszeitungen, Annoncen in führenden deutschen Magazinen und Fachzeitschriften, Werbeschaltungen in ausgewählten Online-Medien und Posts in allen relevanten sozialen Netzwerken sowie eine eigene Landing Page im Internet. Im Fokus stehen die 50.000 ausgeschriebenen Stipendien; der TV-Spot assoziiert diese Zahl zudem durch schnell geschnittene Foto- und Videosequenzen mit Gedanken und Fragen der Zuschauerinnen und Zuschauer zur Gestaltung der Zukunft. Im Mittelpunkt steht der Aufruf des Bertelsmann-Vorstandsvorsitzenden Thomas Rabe: „Become a digital expert.“

Thomas Rabe erklärt: „Mit der Medienkampagne ‚Become a digital expert‘ wollen wir möglichst viele Menschen in aller Welt für die digitale Zukunft begeistern, aber auch für unsere Weiterbildungsinitiative gewinnen. Bertelsmann ist sich der enormen Bedeutung dieses Themas bewusst. Auf dem Weg zum technologisch führenden Medien-, Dienstleistungs- und Bildungsunternehmen möchten wir die digitalen Kompetenzen von Beschäftigten und Interessenten erweitern. In den vergangenen drei Jahren haben wir damit eine großartige Resonanz erzielt.“

Karin Schlautmann, Leiterin der Bertelsmann-Unternehmenskommunikation, sagt: „Wir werben gezielt in internationalen TV-, Online- und Print-Leitmedien, um unsere Botschaft auf moderne und attraktive Weise zu kommunizieren: Technologische Kompetenzen sind der Schlüssel zur Zukunft unserer Gesellschaft, jede und jeder kann zum ‚digital expert‘ werden. Mit der Vorläufer-Kampagne haben wir insgesamt 120 Millionen Menschen in aller Welt erreicht. Das zeigt eindrucksvoll, welche Faszination Bertelsmann für die Themen Tech und Data auslöst.“

Die Imagekampagne „Become a digital expert“ wurde vom Bertelsmann-Tochterunternehmen Territory in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann-Unternehmenskommunikation entwickelt.

Die Schwerpunkte der über drei Jahre gerechnet mehr als 50.000 mit der Imagekampagne beworbenen Onlinekurse liegen auf den Bereichen Datenmanagement und künstliche Intelligenz, Software Development und Engineering sowie Cybersecurity.

Bewerbungen für die „Become a digital expert“-Stipendieninitiative sind bis zum 28. November unter https://www.udacity.com/scholarships/bertelsmann-next-generation-tech-booster möglich, die Kurse beginnen am 15. Dezember 2022.

Zukunftsfaktor Mitarbeiter Zufriedenheit – Globus Baumärkte sind als Arbeitgeber sehr beliebt

Völklingen (ots) Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind das Fundament des unternehmerischen Erfolgs. In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt die Attraktivität von Ausbildungs- und Arbeitsplätzen dabei zunehmend an Bedeutung. „Die Globus Baumärkte waren sich dieser Herausforderung schon immer bewusst und engagieren sich durch ein vielfältiges Ausbildungsangebot dafür, insbesondere jungen Menschen berufliche Perspektiven zu eröffnen“, sagt Pia Frey, Geschäftsführerin Finanzen und Personalmanagement der Globus Fachmärkte GmbH & Co. KG.

Mitarbeiterin im Beratungsgespräch

Neben Ausbildungen in 13 Berufen bietet das Unternehmen ein Duales Betriebswirtschaftsstudium mit dem Schwerpunkt Handel an und eröffnet auch Quereinsteigern Karrierechancen. „Pro Jahr haben wir über 700 Auszubildende, Tendenz steigend“, berichtet Barbara Sauter, Leiterin Personalentwicklung der Globus Fachmärkte. „Gut ein Viertel unserer insgesamt 9.400 Mitarbeiter sind bereits mehr als 20 Jahre bei uns tätig, 80 Prozent der Führungskräfte wurden intern ausgebildet.“ Für Barbara Sauter ein deutliches Indiz dafür, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlen.

Top-Bewertungen für den Arbeitgeber Globus Baumärkte

Bestätigt wird diese Einschätzung durch die Online-Bewertungsplattform kununu, auf der Mitarbeiter angeben können, wie zufrieden sie mit ihrem Arbeitgeber sind. Die Globus Baumärkte erreichen hier durchschnittlich 4,3 Punkte und damit einen deutlich besseren Wert als der Durchschnitt der Branche Handel mit 3,3 Punkten. Ebenso ist die Weiterempfehlungsrate von 85 Prozent ein Top-Ergebnis.

Auch in der Studie „Top nationale Arbeitgeber 2022“ des Magazins Focus-Business in Zusammenarbeit mit dem Recherche-Institut FactField schneidet das Unternehmen als einziger Baumarktbetreiber unter den Top Drei in der Kategorie „Handel und Konsum“ überdurchschnittlich gut ab.

Entwicklungsperspektiven, Gesundheitsförderung und Familienfreundlichkeit

„Diese positiven Bewertungen bestätigen unsere Unternehmensphilosophie, die die Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Mit zahlreichen Maßnahmen sorgen wir dafür, dass unsere Mitarbeiter sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und in ihrer beruflichen Entwicklung optimal gefördert werden“, so Timo Huwer, Sprecher der Geschäftsführung der Globus Fachmärkte. Ihm selbst ist es wichtig, seinen Mitarbeitern auch persönlich zu begegnen. Deshalb führt er einmal im Monat das neu konzipierte Traditionsseminar „Erfolgskonzept“ mit rund 25 Teilnehmern durch.

„Wir investieren in die Personalentwicklung jährlich mehrere Millionen Euro“, berichtet Pia Frey. Neben umfassenden Weiterbildungsangeboten profitieren die Mitarbeiter unter anderem von flexiblen Arbeitszeiten, guten Aufstiegsmöglichkeiten, einer betrieblichen Altersvorsorge, attraktiven Beteiligungsmodellen und Mitarbeiterrabatten.

Neu: Kooperation mit der Krankenkasse BARMER

Einen hohen Stellenwert hat zudem das betriebliche Gesundheitsmanagement, das seit Neuestem in Kooperation mit der Krankenkasse „BARMER“ als exklusivem Gesundheitspartner am Hauptsitz im saarländischen Völklingen sowie an allen 88 deutschen Standorten der Globus Baumärkte umgesetzt wird. „Unser Ziel ist es, das Arbeitsumfeld unserer Mitarbeiter gesünder zu gestalten“, sagt Anja Göritz, Leiterin Personalmanagement und Arbeitsrecht der Globus Fachmärkte.

Wichtiges Qualitätssiegel: das Zertifikat „audit berufundfamilie“

„Besonders am Herzen liegt uns auch das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, betont Pia Frey. „Im September 2022 wurden wir mit dem Zertifikat „audit berufundfamilie“ ausgezeichnet. Dieses Zertifikat, das als Qualitätssiegel für eine betriebliche Vereinbarkeitspolitik gilt, wird vom Kuratorium der berufundfamilie Service GmbH erteilt.“ Voraussetzung für die Zertifizierung war das erfolgreiche Durchlaufen eines Auditierungsprozesses, in dem der Status quo der bereits angebotenen familiengerechten Maßnahmen ermittelt und das weitere Entwicklungspotential in diesem Bereich systematisch entwickelt wurde.

Zufriedene Mitarbeiter – zufriedene Kunden

Von Mitarbeitern, die Freude an ihrer Aufgabe haben und motiviert sind, profitieren auch die Kunden. Dies zeigt das Ergebnis des „Kundenmonitors Deutschland 2022“, einer namhaften jährlichen Kundenzufriedenheitsstudie der ServiceBarometer AG. Die Globus Baumärkte belegen hier bei der „Globalzufriedenheit“ sowie in 21 weiteren Leistungskategorien – darunter „Fachliche Beratung“, „Serviceleistungen“ und „Zukunftsorientierung“ – den ersten Platz.

Globus Fachmärkte GmbH & Co. KG

Das Unternehmen Globus Fachmärkte mit Hauptsitz im saarländischen Völklingen betreibt in Deutschland und Luxemburg insgesamt 90 Globus Baumärkte. Mit rund 9.400 Mitarbeitern, einem Umsatz von fast zwei Milliarden Euro und der höchsten Kundenzufriedenheit gehört das Unternehmen zu den Führenden der Baumarktbranche.

Zum zwölften Mal in Folge wurden die Globus Baumärkte 2022 in der Verbraucherumfrage von Konzept & Markt in Kooperation mit dem Dähne Verlag zum kundenfreundlichsten Baumarktunternehmen Deutschlands gewählt. Auch beim „Kundenmonitor Deutschland 2022“ erreicht Globus Baumarkt bei der Globalzufriedenheit den ersten Platz. Die Befragten vergaben Bestnoten unter anderem bei den personalbezogenen Leistungsfaktoren Freundlichkeit, Fachberatung, Aufmerksamkeit und Verfügbarkeit von Ansprechpartnern.

Zudem gehört das Unternehmen Globus Fachmärkte zu Deutschlands besten Arbeitgebern. In der Studie „Top nationale Arbeitgeber 2022“ des Magazins Focus-Business in Zusammenarbeit mit dem Recherche-Institut FactField zählen die Globus Fachmärkte als einziger Baumarktbetreiber zu den Top Drei in der Kategorie „Handel und Konsum“.

Weitere Informationen unter www.globus-baumarkt.de

Jahreswechsel gleich Arbeitsplatzwechsel

Dustin Müller gibt 5 Tipps, wie Pflegebetriebe neue Bewerber besonders zum Jahresende von sich überzeugen

Elz (ots) Dustin Müller ist der Gründer und Geschäftsführer der JobAdvertiser PMR GmbH. Das Unternehmen entwickelt und vermarktet über die Recruiting-Agenturen Mehr-Pflegetalente.de, Kein-Bock-zu-pendeln.de und Mehr-Kraftfahrer.de Produkte für ein erfolgreiches E-Recruiting. Gemeinsam mit seinem Team hilft der Experte Pflegedienstleistern, Arbeitgebern aus der Region und Logistikunternehmen bei der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter.

JobAdvertiser PMR GmbH

Der Fachkräftemangel im Pflegebereich ist eine der zentralen Herausforderungen für die Zukunft, denn mit dem demografischen Wandel steigt auch der Bedarf an geeignetem Pflegepersonal. Vom Personalnotstand besonders betroffen ist auch die Alten- und Krankenpflege: Hier liegt der Versorgungsengpass Studien zufolge bereits heute bei rund sieben Prozent. „Hinzu kommt die hohe Wechselbereitschaft im Pflegebereich“, erklärt Dustin Müller, Gründer und Geschäftsführer der JobAdvertiser RMP GmbH. „Nur jede dritte Pflegekraft kann sich aktuell vorstellen, den Beruf bis zur Rente auszuüben.“ Pflegebetriebe, die auf der Suche nach neuen Bewerbern sind, sollten nun alles daransetzen, in die Mitarbeiterbindung zu investieren, indem sie den Pflegeberuf attraktiver machen. „Mit den richtigen Methoden ist es auch heute durchaus möglich, gute Fachkräfte zu finden und das Unternehmenswachstum aktiv anzukurbeln“, weiß der Experte. „Unsere digitalen Strategien greifen genau dort an, wo die meisten Unternehmen typische Fehler machen.“ Wie Pflegebetriebe neue Bewerber besonders zum Jahresende von sich überzeugen können, hat Dustin Müller in fünf Tipps zusammengefasst.

Tipp 1: Zum Jahresende aktiv Stellenanzeigen schalten

Viele Unternehmer glauben, der Dezember sei für die Jobsuche ein toter Monat. Die Bewerbungsprozesse und die Personalbeschaffung lägen auf Eis – schließlich seien Bewerber zu dieser Jahreszeit gedanklich bereits im Weihnachtsurlaub. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall: Zum Jahresende herrscht in vielen Personalabteilungen noch einmal Hochkonjunktur. Pflegebetriebe, die auf der Suche nach neuen Bewerbern sind, sollten daher gerade jetzt aktiv Stellenanzeigen schalten, denn der Jahreswechsel wird von vielen Menschen intensiv genutzt, um sich nach anderen Jobs umzusehen.

Tipp 2: Zeitnahes Feedback

Um die Sichtbarkeit bei passenden Pflegekräften zu erhöhen, sollten Pflegebetriebe den Bewerbungsprozess so optimieren, dass Bewerber schnell und einfach mit ihnen in Kontakt treten können. Auch zum Jahresende sollte es daher immer einen erreichbaren Ansprechpartner geben. Viele Unternehmen begehen den Fehler, zwischen den Jahren zwar Bewerbungen zu akzeptieren, dann aber erst in der zweiten Januarwoche Feedback zu geben – genug Zeit für die Kandidaten, um sich für einen anderen Betrieb zu entscheiden. Pflegebetriebe sollten darum darauf achten, Bewerber nicht zu lange warten zu lassen und ihnen ein zeitnahes Feedback zu geben.

Tipp 3: Hürdenloser Bewerbungsprozess

Viele Unternehmer vermuten, dass sich Menschen, die auf der Suche nach einem anderen Job sind, zwischen den Jahren nicht bewerben. Tatsächlich ist es aber nicht die Saison, die diese Menschen davon abhält, sondern komplizierte Bewerbungsprozesse. Das gilt vor allem zum Jahresende, wenn die meisten vor allem Zeit mit der Familie verbringen möchten. Statt auf herkömmliche Bewerbungen mit Lebenslauf und Anschreiben zu setzen, tun Pflegebetriebe daher gut daran, ihren Bewerbungsprozess zu optimieren. Hier punktet, wer potenziellen Kandidaten eine möglichst hürdenfreie Bewerbung ermöglicht. Das reduziert die Chancen, geeignete Kandidaten an die Konkurrenz zu verlieren, erheblich.

Tipp 4: Neuen Mitarbeitern Weihnachtsgeld auszahlen

Noch das Weihnachtsgeld mitnehmen, dann den Job wechseln – so mancher Arbeitnehmer macht sich in diesem Zusammenhang zu Recht Sorgen, bereits erhaltenes Weihnachtsgeld wieder zurückzahlen zu müssen. Das ist immer dann der Fall, wenn eine Stichtagsklausel existiert, durch die der Anspruch auf Weihnachtsgeld unter bestimmten Bedingungen entfallen kann. Pflegebetriebe können sich diesen Umstand bei der Suche nach neuen Bewerbern zunutze machen, indem sie in der Stellenanzeige aktiv damit werben, neuen Mitarbeitern das Weihnachtsgeld auszuzahlen, damit keine Verluste für sie entstehen.

Tipp 5: Urlaub im nächsten Jahr gewähren

Wer kennt es nicht? Zum Jahresende ist der Urlaub für das Folgejahr bereits geplant. Arbeitnehmer, die zum Jahresende eine neue Stelle beziehen wollen, sorgen sich daher nicht selten darum, ob sie ihren Urlaub auch wie geplant wahrnehmen können. Pflegebetriebe können den potenziellen Kandidaten auch hier entgegenkommen, wenn sie bereits in der Stellenanzeige kommunizieren, dass der geplante Urlaub gewährt wird. Das wirkt attraktiv auf potenzielle Interessierte und fördert ihre Entscheidung, sich zu bewerben.

Suchen auch Sie qualifiziertes Personal für Ihren Pflegebetrieb und wünschen sich einen Experten an Ihrer Seite, der Sie dabei unterstützt? Melden Sie sich jetzt bei Dustin Müller und vereinbaren Sie ein kostenloses Beratungsgespräch!

Karrieretag Familienunternehmen bei WIKA – Bewerbungsschluss am 17. Oktober 2022. Jetzt noch Chance nutzen!

München / Klingenberg am Main (ots)

Am 17.11. ist Bewerbungsschluss. Nutzen Sie jetzt noch Ihre Chance und bewerben sich um die Teilnahme am 28. Karrieretag Familienunternehmen am 25. November 2022. Vor Ort können Sie direkt mit den InhaberInnen und Top-EntscheiderInnen von Deutschlands führenden Familienunternehmen wie HARIBO, Knauf oder Viessmann über individuelle Karriereperspektiven sprechen und wertvolle Kontakte knüpfen. Es warten 3.000 Karrierechancen bei über 50 Firmen an nur einem Tag auf Sie.

Neues Innovationszentrum der WIKA Gruppe in Klingenberg am Main

Ausrichter ist zum zweiten Mal nach 2008 die WIKA Gruppe in Klingenberg am Main. Als Veranstaltungsort dient das neue Innovationszentrum, welches die größte Investition der Firmengeschichte darstellt und die Weichen für eine weiterhin erfolgreiche Unternehmensentwicklung stellen soll. „Hier entstehen die Produkte und Dienstleistungsangebote von Morgen, die unseren Kunden helfen die Herausforderungen der Digitalisierung, der Dekarbonisierung und des demographischen Wandels zu bewältigen und damit auch unseren zukünftigen Erfolg sicherstellen. Dazu benötigen wir engagierte MitarbeiterInnen, die über den Tellerrand hinausschauen, zukünftige Anforderungen antizipieren und in innovative Lösungen umsetzen.“, so Alexander Wiegand, geschäftsführender Gesellschafter der WIKA SE & Co. KG.

Familienunternehmen machen 95 % der Unternehmen in Deutschland aus und stellen 60 % der Arbeitsplätze. Das Karriereumfeld in Familienunternehmen ist gekennzeichnet durch nachhaltiges Wirtschaften, eine positive Arbeitsatmosphäre und vielfältige persönliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Jetzt bewerben auf:

https://www.karrieretag-familienunternehmen.de

Ausbildung bei Lidl rockt: Neue Recruiting-Kampagne rückt zum Auftakt Festival-Einsatz in den Mittelpunkt

2023 stellt Lidl wieder über 3.000 Ausbildungsplätze zur Verfügung

Bad Wimpfen (ots) Unter dem Motto „Ausbildungsprogramme, die rocken“ startet Lidl pünktlich zur heißen Recruiting-Phase für die Nachwuchskräfte 2023 mit einer Azubi-Kampagne.

Ausbildung bei Lidl rockt: Neue Recruiting-Kampagne stellt zum Auftakt Festival-Einsatz in den Mittelpunkt / 2023 stellt Lidl wieder über 3.000 Ausbildungsplätze zur Verfügung

Zum Auftakt veröffentlicht das Unternehmen einen Kampagnenfilm, für den vier Lidl-Auszubildende in diesem Jahr bei den drei Festivalfilialen des Lebensmitteleinzelhändlers bei Rock am Ring, Rock im Park sowie Airbeat One begleitet wurden. Das Video wird passend zur jungen und onlineaffinen Zielgruppe auf Instagram, Snapchat, TikTok sowie YouTube ausgespielt und greift ein Highlight in der Lidl-Ausbildung auf, bei dem in diesem Jahr rund 260 Azubis und Studenten dabei waren.

Für 2023 plant Lidl mehr als 3.000 Auszubildende

Für 2023 plant Lidl mehr als 3.000 Auszubildende, Abiturientenprogramm-Teilnehmer und Duale Studenten einzustellen. Das Unternehmen verfolgt damit das Ziel, einem Fachkräftemangel vorzubeugen und jungen Leuten einen erstklassigen Karrierestart zu bieten. Das Recruiting von Auszubildenden und Studenten nimmt seit jeher einen hohen Stellenwert bei Lidl ein, das zielgruppenspezifisch insbesondere über Social Media läuft. Lidl ist mit eigenen Karriere-Kanälen auf Instagram, LinkedIn und Xing sowie TikTok unterwegs. Der humorvolle Content sowie aufmerksamkeitsstarke Recruiting-Kampagnen für Schüler und Studenten kommen gut an. So verzeichnet beispielsweise der Kanal „lidlkarriere“ auf Instagram derzeit über 43.000 Follower.

Ausbildung bei Lidl lohnt sich

Neben den spannenden Ausbildungsprojekten wie der Einsatz bei einer Festivalfiliale, „Azubis leiten eine Filiale“ oder der Nachwuchswettbewerb „Grips&Co.“, die den Teamspirit und die Eigenverantwortung fördern, erwartet die jungen Leute auch zahlreiche weitere Vorteile im Unternehmen. 21 Berufsbilder mit hervorragenden Jobperspektiven stehen zur Auswahl. Durch eine intensive persönliche Betreuung durch die Führungskraft und ein Patenprogramm sowie Seminare und Schulungen werden die neuen Talente in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung gefördert und auf die nächsten Karriereschritte nach der Ausbildung oder dem Studium vorbereitet. Denn alle Maßnahmen zahlen darauf ein, die Nachwuchskräfte zu übernehmen und ihnen attraktive sowie sichere Jobperspektiven zu bieten.

Berufsneulinge profitieren ebenfalls von einer überdurchschnittlichen Vergütung. Azubis erhalten im ersten Lehrjahr monatlich 1.100 Euro, im zweiten 1.200 Euro und im dritten 1.350 Euro. Die Teilnehmer der Abiturientenprogramme verdienen ab dem ersten bis zum sechsten Lehrmonat 1.200 Euro, vom siebten bis zum 18. Ausbildungsmonat 1.350 Euro, ab dem 19. Monat werden sie übertariflich bezahlt. Das Entgelt der dual Studierenden liegt jeweils monatlich im ersten Jahr bei 1.500 Euro, im zweiten Jahr bei 1.600 Euro und im dritten Jahr bei 1.800 Euro. Zusätzlich zum Gehalt erhalten alle Azubis, Abiturientenprogramm-Teilnehmer und Studenten Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Mehr Informationen zu Lidl in Deutschland im Internet auf lidl.de.

Klinikum bekommt Verstärkung in der Pflege – 175 Absolventen feiern erfolgreichen Abschluss ihrer Ausbildung

Stuttgart (ots) Die Pflege im Klinikum Stuttgart wächst weiter. 175 Auszubildende haben ihre Ausbildung an der Akademie für Gesundheitsberufe des Klinikums erfolgreich abgeschlossen. 90% der Pflegekräfte bleiben dem Klinikum erhalten und setzen ihre Karriere im größten Krankenhaus Baden-Württembergs fort.

90 Prozent der frisch examinierten Pflegekräfte bleiben dem Klinikum Stuttgart erhalten und setzen ihre Karriere in Baden-Württembergs größten Krankenhaus fort.

Ein buntes Bild bot sich am heutigen Freitag im Klinikum Stuttgart. 175 Auszubildende feierten ihren Abschluss an der hauseigenen Akademie für Gesundheitsberufe. Damit bekommt das Klinikum Stuttgart neue, hochmotivierte Kolleginnen und Kollegen, die in den Pflegestationen, den OP- und Kreißsälen und den hoch technisierten Bereichen wie den Laboren und den radiologischen Kliniken dringend benötigt werden.

Das Klinikum Stuttgart investiert viel, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, so der Vorstand des Klinikums Stuttgart, Prof. Jan Steffen Jürgensen: „Wir bieten sichere Arbeitsplätze, gute Bezahlung, anspruchsvolle Aufgaben und gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Hinzu kommen neue Personalwohnungen in moderner und nachhaltiger Bauweise, von den sowohl Auszubildende als auch Mitarbeitende profitieren.“ Die Entscheidung, die Ausbildungskapazitäten kontinuierlich zu erhöhen, sei richtig gewesen, zeigt sich Jürgensen überzeugt: „Es freut mich, dass dieses Angebot Früchte trägt und wir weiter Personal aufbauen können, allen voran in der Pflege.“ Heute arbeiten im Klinikum Stuttgart 150 Pflegekräfte mehr in der Pflege als vor drei Jahren.

Die hohe Übernahmequote nach der Ausbildung freut auch den Pflegedirektor des Klinikums Stuttgart, Oliver Hommel: „90% der Pflegekräfte bleiben nach ihrer Ausbildung im Klinikum Stuttgart. Hier bieten sich vielfältige Karrieremöglichkeiten und das Versorgungsspektrum, vom Frühgeborenen bis zur Altersmedizin, ist riesig. Etwa 20% der Auszubildenden nutzen die Möglichkeit eines ausbildungsintegrierten Studiums. Andere werden in den nächsten Jahren eine mehrjährige Weiterbildung, z.B. im Bereich Intensivpflege und Anästhesie, beginnen. Pflege bietet heute so vielfältige Karrieremöglichkeiten wie noch nie.“

Rund 500 Pflegekräfte im Klinikum Stuttgart haben eine Fachweiterbildung absolviert. Alleine in der Intensivpflege und Anästhesie arbeiten 240 speziell qualifizierte Fachkräfte. Weitere haben beispielsweise eine besondere Zusatzausbildung für die Onkologie. Wie kaum ein anderes Krankenhaus in Deutschland treibt das Klinikum auch die Akademisierung der Pflege voran und nutzt die Expertise dieser Mitarbeiter:innen, um die Pflege weiter zu verbessern, sei es im Bereich der Delirprävention, dem Temperaturmanagement von Frühgeborenen oder der Weiterentwicklung psychiatrischer Gruppenarbeit. Vielfältige Auszeichnungen für die Pflege sind die Folge, etwa der Gewinn der landesweiten Abstimmung zu “ Deutschlands beliebtesten Pflegeprofis“ für das Team der Neonatologie oder eine Auszeichnung der Deutschen Gesellschaft für Neurologie (DGN) für das Pflegeteam der Stroke-Unit für die pflegewissenschaftliche Implementierung von Innovationen.

Klinikum Stuttgart

Das Klinikum Stuttgart umfasst das Katharinenhospital, das Krankenhaus Bad Cannstatt und Deutschlands größte Kinderklinik, das Olgahospital. 8.000 Mitarbeitende, darunter 3.000 Pflegekräfte und über 1.000 Ärztinnen und Ärzte, versorgen jährlich rund 90.000 Patienten stationär und mehr als 600.000 ambulant, einschließlich 100.000 Notfällen. Über 3.600 Geburten und mehr als 53.000 Operationen werden jedes Jahr im Klinikum Stuttgart betreut. Das Katharinenhospital wird derzeit für über 800 Mio. EUR neu gebaut und schafft modernste Infrastrukturen für die Patientenversorgung.

Web: www.klinikum-stuttgart.de

MINT steht in Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg ganz oben auf der Agenda

Ministerinnen besuchen Wissensfabrik-Schule und tauschen sich zu Ideen für bessere MINT-Bildung aus

Ludwigshafen (ots)

  • Dr. Stefanie Hubig, Bildungsministerin von Rheinland-Pfalz, und Theresa Schopper, Kultusministerin von Baden-Württemberg, tauschen sich zur MINT-Bildung in den Ländern aus und besuchen das Max-Planck-Gymnasium in Ludwigshafen
  • Wissensfabrik – Unternehmen für Deutschland e.V. stellt MINT-Hub als Modell für landesweit hochwertige MINT-Bildung vor
  • Max-Planck-Gymnasium setzt Wissensfabrik-Projekt „IT2School – Gemeinsam IT entdecken“ um
Die baden-württembergische Kultusministerin Theresa Schopper (Mitte) und Dr. Stefanie Hubig, Bildungsministerin in Rheinland-Pfalz, trafen sich in der Geschäftsstelle der Wissensfabrik zum Austausch über die MINT-Bildung in ihren Ländern. Im Fokus standen dabei die Bildungsprojekte der Wissensfabrik, darunter IT2School – Gemeinsam IT entdecken. Bei einem Schulbesuch hatten die Ministerinnen die Projekte zuvor im Unterricht gesehen. Links im Bild Mike Thisling-Pfeifer, Schulleiter des Max-Planck-Gymnasiums in Ludwigshafen am Rhein. Foto: Wissensfabrik

Digitalisierung, Klimawandel und Künstliche Intelligenz sind die großen Herausforderungen unserer Zeit: Wer wird in Zukunft die dafür nötigen Lösungen vorantreiben? „Unsere Gesellschaft braucht junge Frauen und Männer, die Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik lieben, leben und darin ihre berufliche Zukunft sehen. Es ist deshalb unsere Aufgabe, Kinder und Jugendliche für MINT-Themen zu begeistern und ihnen zu zeigen, wie spannend diese Bereiche sein können. In Rheinland-Pfalz fangen wir bereits in der Kita mit der MINT-Förderung an und führen sie ganz konsequent in den Grund- und weiterführenden Schulen fort. Gemeinsam mit der Wissensfabrik arbeiten wir hervorragend im Rahmen des deutschlandweit ersten landesweiten MINT-Hubs zusammen“, erklärt Dr. Stefanie Hubig. Die rheinland-pfälzische Bildungsministerin besuchte gemeinsam mit Kultusministerin Theresa Schopper aus Baden-Württemberg das Max-Planck-Gymnasium in Ludwigshafen. Die Schule setzt im MINT-Hub Rheinland-Pfalz das Wissensfabrik-Projekt „IT2School – Gemeinsam IT entdecken“ um und steht dabei in einer Bildungspartnerschaft mit der BASF SE. „MINT-Bildung ist in Baden-Württemberg sehr wichtig. Wir haben im Land viele Unternehmen, die auf gut ausgebildete Fachkräfte in den MINT-Berufen angewiesen sind. Dafür legen wir in den Schulen den Grundstein. Ich möchte mir heute ansehen, wie das Hub-Konzept in Rheinland-Pfalz funktioniert, und mir selbst einen Eindruck vom Wissensfabrik-Projekt IT2School machen“, sagt Theresa Schopper.

Das Max-Planck-Gymnasium setzt IT2School seit drei Jahren um. Lehrkräfte der Schule stellten den Ministerinnen das Projekt vor und berichteten von ihren Erfahrungen. Im Anschluss tauschten sich die Ministerinnen in der Geschäftsstelle der Wissensfabrik – Unternehmen für Deutschland e.V. zur Zukunft der MINT-Bildung in beiden Ländern aus.

Der MINT-Hub Rheinland-Pfalz ist Teil der Landesstrategie Rheinland-Pfalz „Digitale Bildung entscheidet“ und „MINT läuft“. Die Wissensfabrik initiiert MINT-Hubs in verschiedenen Bundesländern und stellt die Bildungsprojekte „IT2School – Gemeinsam IT entdecken“ und „KiTec – Kinder entdecken Technik“ zur Verfügung.

Als Vertreter der Wissensfabrik begleiteten ihr Mitbegründer Franz Fehrenbach, ehemaliger Aufsichtsratsvorsitzender der Robert Bosch GmbH, und Dr. Axel Jentzsch, Leiter des Bereichs Bildung, die Ministerinnen. „Mit IT2School lernen Kinder und Jugendliche, was sich hinter den Bits and Bytes verbirgt – sie verstehen, was hinter der virtuellen Oberfläche passiert. Damit werden sie von puren Anwendern zu mündigen Bürgern, die verstehen und mitgestalten können“, erklärt Dr. Jentzsch.

Dr. Stephan Bross, Lenkungskreisvorsitzender der Wissensfabrik und CTO bei KSB SE & Co. KGaA, begrüßte im Anschluss die Ministerinnen, um mit ihnen über Chancen und Möglichkeiten eines MINT-Hubs in Baden-Württemberg zu sprechen: „Es ist unser gemeinsames Ziel, ganz im Sinne des Public-Private-Partnership-Gedankens die MINT-Bildung an unseren Schulen auszubauen und zu verbessern. Jedes Kind muss die Chance haben, sich für MINT begeistern zu können. Wir brauchen in unserer Gesellschaft engagierte Fachkräfte, Ideengeber und Innovatoren, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen. Es freut mich, dass wir in Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg zwei Ministerinnen haben, die MINT-Bildung zur Chefinnensache erklärt haben, und dass wir als gemeinnütziger Verein ebenfalls einen Beitrag leisten können“, so Dr. Bross.

Über die Wissensfabrik

Die „Wissensfabrik – Unternehmen für Deutschland e.V.“ ist eine bundesweite Initiative von Unternehmen und Stiftungen, die gesellschaftlichen Herausforderungen wie Digitalisierung und Klimawandel mit Zukunftskompetenz begegnet und damit die Innovationskraft Deutschlands stärkt: Der gemeinnützige Verein mit rund 130 Mitgliedern aller Branchen und Größen engagiert sich für MINT-Bildung von Kindern und Jugendlichen sowie für Startup-Förderung in Deutschland. Ein Schwerpunkt sind Bildungsprojekte für Mädchen und Jungen aller Altersklassen, bei denen Wissenstransfer und Kompetenzvermittlung zu den Themengebieten Informatik, Naturwissenschaften und Technik im Mittelpunkt stehen.

Darüber hinaus begleitet die Wissensfabrik Gründer*innen bei der Umsetzung ihrer Geschäftsidee und leistet damit einen nachhaltigen Beitrag zur Weiterentwicklung der deutschen Startup-Szene. In unterschiedlichen Formaten vom Speedmentoring bis zum Gründer*innenwettbewerb WECONOMY vernetzt die Wissensfabrik neue Gründerenergie mit langjähriger Geschäftserfahrung.

Die Wissensfabrik ist eine besonders wirkungsvoll arbeitende Organisation: Für ihr Technik-Projekt KiTec hat sie das Phineo Wirkt-Siegel erhalten. Mehr auf www.wissensfabrik.de.

Hörakustiker holen Gesellen Freisprechungen der Jahre 2020 bis 2022 nach

Fachkräfte des Hörakustiker-Handwerks aus ganz Deutschland feiern ihren Ausbildungsabschluss

Lübeck (ots) Seit Beginn der Pandemie im März 2020 haben rund 2.500 Auszubildende ihre Gesellenprüfung im Hörakustiker-Handwerk bundesweit zentral am Campus Hörakustik in Lübeck erfolgreich abgelegt.

Bildunterschrift: biha-Präsidentin Marianne Frickel begrüßt die Absolventinnen und Absolventen der Jahre 2020 bis 2022 im „Strandsalon“ in Lübeck bei ihrer Gesellenfreisprechungsfeier am 10.09.2022. Bildquelle: biha 2022 / Fotograf: Michael Skwarciak

Pandemiebedingt konnte ihre feierliche Freisprechung bisher nur online stattfinden. Am 10. September 2022 erhielten die Absolventinnen und Absolventen der Prüfungsjahre 2020 bis 2022 die Gelegenheit, ihren Berufseintritt mit dem Gesellenbrief als Hörakustik-Fachkräfte in einem systemrelevanten Gesundheitshandwerk gebührend zu feiern. Ihre bundesweite Freisprechung durch Marianne Frickel, Präsidentin der Bundesinnung der Hörakustiker (biha), erfolgte in Lübeck. Grußworte sprachen Hans-Jörg Friese, Präsident der Handwerkskammer Rheinhessen, Stephan Fuesers, Studiendirektor der bundesoffenen Landesberufsschule für Hörakustiker und Hörakustikerinnen (LBS), sowie Janine Otto, Vizepräsidentin der Bundesinnung der Hörakustiker.

Frickel zeigte sich erfreut, die Gesellenfreisprechung persönlich vor Ort nachholen zu können: „Natürlich führte in Pandemiezeiten zunächst kein Weg an der Verlagerung einer solchen Feier in den Online-Raum vorbei. Wir freuen uns, mit den Hörakustik-Gesellinnen und -Gesellen nun aber doch noch eine richtige Gesellenfreisprechung abhalten und entsprechend feiern zu können.“ Bei den rund 400 Gesellinnen und Gesellen, welche aus dem ganzen Bundesgebiet angereist waren, kam die Freisprechungsfeier sehr gut an. Die große Wertschätzung, welche der Campus Hörakustik sowie die Bundesinnung der Hörakustiker ihren neuen Gesellinnen und Gesellen und Branchenmitgliedern entgegenbringen, wurde bei dieser einzigartigen Veranstaltung deutlich. Die Lehrkräfte, Dozierenden und Prüferinnen und Prüfer wurden ebenfalls bei der Feier gewürdigt, da sie den Ausbildungsstart und -abschluss sowie Unterricht der dringend benötigten Nachwuchskräfte durchgehend ermöglicht haben.

In den vergangenen drei Pandemie-Jahren wurden am Campus Hörakustik insgesamt 12.000 schriftliche Klausuren korrigiert und 3.000 Anpassgespräche geführt sowie 3.000 Otoplastiken (Ohrpassstücke) gefertigt. Insgesamt wurden 12.000 praktische Prüfungen abgenommen. „Eine solche Leistung gebietet einer angemessenen Würdigung in Form einer schönen Gesellenfreisprechungsfeier, auch wenn sie pandemiebedingt etwas später stattfindet“, bestätigt Marianne Frickel.

Hintergrund zum Campus Hörakustik

Der Campus Hörakustik ist das zentrale Ausbildungs-, Fort- und Weiterbildungszentrum der Hörakustik in Deutschland. Im Rahmen einer international einmaligen Lernortkooperation der Bundesoffenen Landesberufsschule für Hörakustiker und Hörakustikerinnen (LBS) und der Akademie für Hörakustik (afh) unterrichten die afh und die LBS seit 1972 gemeinsam auf dem Campus zukünftige Hörakustiker und Hörakustikerinnen aus dem gesamten Bundesgebiet in der Theorie und Praxis. Auch die Zwischen- und Gesellenprüfungen sowie Meisterkurse und -prüfungen finden auf dem Campus statt. Der Campus Hörakustik und die duale Hörakustik-Ausbildung haben weltweit Vorbildcharakter.

WEB: biha.de

Der Fachkräftemangel im Handwerk ist hausgemacht – Insider verrät 5 Tipps

… wo Handwerksbetriebe jetzt intern umstrukturieren müssen

Oberreichenbach (ots) Der Ruf nach mehr Personal im Handwerk wird immer lauter. Handwerksbetriebe sehen sich mit dem Problem konfrontiert, dass immer mehr Fachkräfte abwandern und zu wenig neue Mitarbeiter nachkommen. Letzteres liegt häufig an den Betrieben selbst.

Der Fachkräftemangel im Handwerk ist hausgemacht – Insider verrät 5 Tipps, wo Handwerksbetriebe jetzt intern umstrukturieren müssen

„Attraktive Konditionen sind der Schlüssel zu motivierten Mitarbeitern“, sagt Vivien Schaible. Sie ist Recruiting-Spezialistin und unterstützt Handwerksbetriebe bei der Personalgewinnung. Gerne gibt sie im Folgenden fünf Tipps, was Handwerksunternehmen jetzt ändern müssen, um endlich erfolgreiches Recruiting zu betreiben.

Tipp 1: Recruiting zur Chefsache machen

In Zeiten des Fachkräftemangels ist Recruiting eine Investition in die Zukunft – genauer gesagt: es ist eine Investition in den Fortbestand des Unternehmens. Entsprechend wichtig ist es, dem Thema Mitarbeitergewinnung oberste Priorität beizumessen und es zur Chefsache zu machen, anstatt es als einen „lästigen Kostenfaktor“ zu betrachten, der nur dann in Angriff genommen wird, wenn gerade dringend ein Mitarbeiter gebraucht wird.

Tipp 2: Attraktivität als Arbeitgeber stärken

In der heutigen Zeit reicht es längst nicht mehr aus, Mitarbeiter „nur“ zu finden. Vielmehr müssen Unternehmen sich aktiv darum bemühen, ihre Beschäftigten zu halten, indem sie sich dem veränderten Bewerberverhalten anpassen. Um effizient potenzielle Kandidaten anzusprechen, gilt es, intensiv an der eigenen Arbeitgeberattraktivität zu arbeiten. Eine geeignete Maßnahme könnte zum Beispiel sein, ein Corporate Benefit Programm zu implementieren, um dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten sich wohlfühlen. Auch einfache Dinge wie ein Tischkicker oder eine Tischtennisplatte kommen gut an.

Tipp 3: Recruiting-Spezialisten mit ins Boot holen

Recruiting ist ein komplexes Thema, das Unternehmen keinesfalls auf die leichte Schulter nehmen sollten. Ohne Zeit und Geld in die Personalgewinnung zu investieren, geht es nicht. Wer ohnehin kaum Zeit hat, holt besser Recruiting-Spezialisten mit ins Boot, statt sich selbst an einer Recruiting-Kampagne zu versuchen, die aufgrund von Zeitmangel dann schlimmstenfalls lieblos und unprofessionell wirkt. Ganz oft geht dieser Schuss nach hinten los – und wirft zu allem Überfluss auch noch ein negatives Licht auf das Unternehmen.

Tipp 4: Talentpool aufbauen

Anstatt die Kapazitäten der Mitarbeiter über ihr Limit hinaus auszuschöpfen, sollten Unternehmen sich frühzeitig darum bemühen, einen Talentpool aufzubauen. Damit sammeln sie nicht nur Bewerbungen potenzieller Kandidaten, die in Zukunft für eine Position in Frage kommen könnten, sondern entlasten auch ihre Mitarbeiter, wodurch Abgänge verhindert werden.

Tipp 5: Sichtbarkeit als Schlüssel

Die besten Benefits bringen jedoch nichts, wenn niemand davon weiß. Aus diesem Grund sollten Unternehmen besser früher als später in die Sichtbarkeit gehen, indem sie sich um den Aufbau einer attraktiven Social-Media-Präsenz bemühen – eine Strategie, die unter Umständen erfolgsentscheidend sein kann. Nur so werden die eigenen Stellenanzeigen auch tatsächlich gesehen – und offene Stellen können zeitnah besetzt werden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass auch wirklich die richtigen Plattformen genutzt werden.

Über Vivien Schaible:

Vivien Schaible ist die Gründerin und Geschäftsführerin der VS RecruitingFabrik GmbH. Sie unterstützt mittelständische Unternehmen aus der Industrie und dem Handwerk dabei, qualifizierte Fachkräfte aus ihrer Region zu finden und für sich zu gewinnen. Dabei setzt die Expertin zusammen mit ihrem Team auf ein ganzheitliches Social Media Recruiting und sorgt so für einen kontinuierlichen Bewerberfluss bei ihren Kunden. Mehr Informationen dazu unter: https://recruitingfabrik.de/.

Pflegestreik unterbrochen!

Recruiting-Experte erklärt Pflegeeinrichtungen, welche Schritte für das Aufstocken ihres Personals jetzt essenziell sind

Bielefeld (ots) Der Pflegestreik war das große Thema der vergangenen Wochen. Er nahm Dimensionen an, die für Deutschland bis dato unvorstellbar schienen: Pflegekräfte kämpften für bessere Arbeitsbedingungen und neue Tarifverträge. Zugleich forderten sie echte Wertschätzung abseits von Gesten wie anerkennendem Klatschen oder der Erwähnung in den Twitter-Trends. Jetzt soll der Pflegestreik vorerst unterbrochen sein.

MONE Consulting GmbH

„Das Ergebnis, wenn es denn amtlich wird, ist lediglich eine kleine Zwischenpause – und es wird noch viel heftiger wieder kommen, wenn jetzt die Gelegenheit nicht genutzt wird“, sagt Michael Moskal. Er ist Geschäftsführer der Agentur Pflegekraft.de und hat in den letzten Monaten über 500 Pfleger interviewt, um detailliert zu erfahren, was sie sich wünschen und wie die Branche besser werden kann.

In diesem Ratgeber erklärt er Pflege- und Gesundheitseinrichtungen, wie sie jetzt handeln müssen, um ihr Personal aufzustocken und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter optimal zu erfüllen.

Die Arbeitgeberattraktivität steigern

Den Pflegekräften zuhören, ihre Arbeit auch durch Benefits wertschätzen und Förderungen nutzen – diese Maßnahmen können die Zufriedenheit der eigenen Belegschaft deutlich steigern. Dabei gibt es zahlreiche Förderprogramme, die jede Einrichtung in Anspruch nehmen kann. Profitieren auch die Pfleger davon, handelt es sich um eine echte Win-win-Situation. Der Zugriff auf vom Arbeitgeber bezahlte Massagen soll hierfür als Beispiel dienen. Sie verbessern die allgemeine Gesundheit der Mitarbeiter, was in weniger Ausfallzeiten resultiert. Damit gehen auch Kosteneinsparungen und ein entspannteres Arbeitsklima einher.

Zugleich wünschen sich zahlreiche Pflegekräfte eine bessere Bezahlung. Das ab 01. September 2022 geltende Tarifgesetz ist ein wichtiger Schritt in diese Richtung. Da damit jede Einrichtung an eine Bezahlung nach Tarif gebunden sein wird, ist laut Michael Moskal jedoch weiteres Umdenken gefragt. Betriebe müssen sich überlegen, wie sie ihre Arbeitgeberattraktivität über den finanziellen Aspekt hinaus steigern können.

Das Team sorgfältig zusammenstellen

Einrichtungen müssen bei der Einstellung neuer Pflegekräfte sorgfältiger vorgehen. Aufgrund des Fachkräftemangels werden nämlich häufig unpassende Personen ins Team aufgenommen. Das sorgt für Probleme wie Unzuverlässigkeit oder häufige Ausfallzeiten. Diese belasten selbst die besten Mitarbeiter massiv – und eine überfordernde Abwärtsspirale setzt sich in Gang.

Außerdem wünschen sich viele Pfleger verbindliche Dienstpläne. Dank der Planbarkeit können sie ihr Privatleben deutlich entspannter genießen, was essenziell für die körperliche und geistige Gesundheit ist. Einrichtungen sind also gefragt, die richtigen Pflegekräfte einzustellen, um ihre Mitarbeiter über die Arbeitszeit hinaus zu entlasten.

Einrichtungen müssen für deutlich mehr Bewerbungen sorgen

Recruiting ist auch Sache der Geschäftsführung. Dieses Bewusstsein muss sich festsetzen. Waren kleinere Budgets vor zehn Jahren noch ausreichend, ist das heute längst nicht mehr der Fall. Heute bei der Personalgewinnung zu sparen, kann fatal sein. Das beweist nicht zuletzt der vergangene Pflegestreik.

Die Geschäftsführung muss also für einen verlässlichen Zustrom an Bewerbungen sorgen. Investitionen und eine zeitgemäße Gestaltung des Recruitings sind spätestens mit Blick auf die Entwicklung der jüngsten Vergangenheit unumgänglich. Ein Grund hierfür ist auch die überdurchschnittlich hohe Fluktuation in der Pflege.

Über Pflegekraft.de:

Deutschlandweit half Pflegekraft.de bereits über 150 Pflegeunternehmen dabei, mehr Bewerbungen von Pflegefachkräften zu erhalten. Dadurch mussten Pflegeheime, Pflegedienste und Krankenhäuser nicht länger auf Personalvermittlungen oder Zeitarbeitsfirmen zurückgreifen. Ihre offenen Stellen konnten und können sie erfolgreich mit der Methode von Pflegekraft.de besetzen. Mehr Informationen dazu unter: https://www.pflegekraft.de/

Tipps fürs Videointerview für Bewerber und Unternehmen

München (ots) Egal ob Online oder Vor-Ort: Vor allem vom Vorstellungsgespräch hängt es ab, ob Bewerber und Unternehmen einen guten Eindruck aufeinander machen.

Ein Technik-Check vor dem Online-Bewerbungsgespräch nützt Bewerbern und Unternehmen

Nur dann kommen beide am Ende zusammen. Leider lauern vor allem in der Online-Version des Bewerbungsgespräches, dem Videointerview, immer noch viele Fallstricke. Deshalb hier einige Tipps, die dieses spannende Ereignis zu einem erfolgreichen Ende führen.

Steht ein Videointerview an, gilt für Bewerber:

1. Auf alle Fragen vorbereiten, auf die man sich bei einem klassischen Vorstellungsgespräch auch vorbereitet.

2. Zusätzlich das Video-Tool testen, mit dem das Bewerbungsgespräch stattfindet. Das gibt Sicherheit und man kann die ganze Technik, Ton und Bild so einrichten, dass man professionell wirkt und sich wohl damit fühlt.

3. Außerdem für einen passenden Rahmen sorgen. Dazu gehört nicht nur ein guter Hintergrund, sondern auch, dass man beim Gespräch ungestört von Familien- oder WG-Mitgliedern bleibt.

Mehr Tipps für ein perfektes Video-Interview finden Bewerber in diesem Artikel auf careeasy – Dein Karrieremagazin auf stellenanzeigen.de.

Unternehmen aufgepasst: Mehr als die Hälfte der Bewerber sieht Videointerviews kritisch

Tatsächlich beurteilen über 55 Prozent der Bewerber Videointerviews schlechter als Vor-Ort-Gespräche. Hinter dieser skeptischen Haltung steckt die Sorge, im Video-Call keinen richtigen Eindruck vom neuen Arbeitgeber zu bekommen und sich nicht passend präsentieren zu können. Das zeigt die Candidate Experience Studie 2021/22 von Meta HR und stellenanzeigen.de in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Peter M. Wald.

Um dennoch im War of Talents zu bestehen, rät HR-Experte Christoph Athanas Unternehmen deshalb folgendes:

1. Bewerber fühlen sich gut abgeholt, wenn Unternehmen vor dem offiziellen Start des Videointerviews einen kleinen Technik-Check (Ton/Bild/Verbindung) einplanen. Fast automatisch entsteht hier Raum für ein Warm-Up. So fühlen sich Bewerber in dieser meist ungewohnten Situation gut betreut.

2. Wenn ein persönliches Treffen möglich ist, sollte man sich treffen. Das muss ja nicht direkt zum ersten Vorstellungsgespräch sein.

3. Falls ein persönliches Treffen nicht möglich ist, sollten Arbeitgeber den Bewerbern auch im virtuellen Raum möglichst viele der Eindrücke mitgeben, die klassische Vorstellungsgespräche vermitteln.

Weitere Einblicke aus der Studie gibt es im Video „Deep Dive mit Prof. Wald: Candidate Experience – Was wollen Bewerber heute?“ aus der Video-Reihe „HR Total“ von Christoph Athanas.

WEB: stellenanzeigen.de